Hallo Melinda,
Systemdenken beim Online-Lernen, lol!
Stellen Sie sich vor: Sie haben sich eine großartige Lernlösung ausgedacht, um das Bewusstsein für den Datenschutz in Ihrem Unternehmen zu verbessern.
Ihre Analyse ist gründlich, die Art der Lösung passt perfekt zur Zielgruppe und alle sind begeistert.
Doch bei der Umsetzung stoßen Sie plötzlich auf erheblichen Widerstand bei den Teilnehmern.
Woher kommt das?
War Ihre Analyse doch nicht so hieb- und stichfest wie gedacht?
Auch nach einer sorgfältigen Auswertung bleibt es ein Rätsel.
Bis Sie informell erfahren, dass eine Entlassungsrunde bevorsteht.
Kein Wunder, dass niemand zum Lernen motiviert ist! Als Fachleute für Lernen und Entwicklung vergessen wir manchmal, dass es innerhalb eines Unternehmens ein komplexes Netzwerk von Faktoren gibt, die die persönliche Entwicklung der Mitarbeiter beeinflussen.
Mitarbeiter entwickeln sich nicht nur in ihren eigenen Aufgaben, sondern werden auch ständig von Gesprächen mit einem Kollegen, Veränderungen im Management oder sogar etwas so Einfachem wie einer Verlagerung des Arbeitsplatzes beeinflusst.
Systemdenken zur Erreichung von Entwicklungszielen
Sie können sich dieses Zusammenspiel von Einflüssen innerhalb eines Unternehmens als System vorstellen.
Und um Entwicklungsziele zu erreichen, müssen Sie das gesamte System mehr oder weniger stark berücksichtigen.
Vor allem, wenn Sie einen radikalen Wandel herbeiführen wollen, wie z.B. die Förderung der Selbststeuerung oder der Vitalität.
Sie bemerken das oft von selbst:
- Zum Beispiel taucht immer wieder das gleiche Problem auf (Murmeltiertag; das Onboarding wird jedes Jahr auf den Kopf gestellt).
- Sie gehen einen Teil des Problems an, aber ein anderer Teil verschlimmert es noch (Whack-a-mole; in Ihren Sitzungen über das Geben von Feedback werden Menschen, denen dies ohnehin schon sehr schwer fällt, noch mehr eingesperrt).
- Oder Ihre gut gemeinte Lernintervention verschlimmert das ganze Problem (am anderen Tag, nach Ihrem Sicherheitstraining, gibt es plötzlich viel mehr Zwischenfälle).
Erkennbar?
Dann wissen Sie, dass eine einzelne Lernlösung das Problem wahrscheinlich nicht lösen wird und dass Sie mit dem gesamten System arbeiten müssen.
Hier können Sie einen Ansatz aus dem Systemdenken verwenden.
Möglicher Ansatz
Ich werde einen möglichen Ansatz anhand eines Beispiels skizzieren.
- Formulieren Sie Ihre Herausforderung. Ein Beispiel: Ich möchte erreichen, dass alle Mitarbeiter in meinem Unternehmen sorgfältig mit personenbezogenen Daten umgehen.
Konkret möchte ich die Zahl der Datenschutzverletzungen innerhalb von drei Jahren halbieren. - Visualisieren Sie das ultimative System. Ein Beispiel: Mein ideales Arbeitsumfeld (System) ermutigt Mitarbeiter, persönliche Daten im Arbeitsalltag proaktiv zu schützen.
- Formulieren Sie eine Frage. Formulieren Sie, was Sie herausfinden möchten.
Zum Beispiel: Ich möchte wissen, welche Faktoren dazu beitragen, dass Mitarbeiter in ihrem Arbeitsalltag nicht immer proaktiv persönliche Daten schützen. - Organisieren Sie eine Brainstorming-Sitzung. Bringen Sie Vertreter aus allen Ebenen der Organisation zusammen und schreiben Sie auf Post-its, welche Faktoren Ihr Ziel beeinflussen könnten.
Berücksichtigen Sie unter anderem den Einfluss wichtiger Schlüsselfiguren (sowohl in Funktion als auch im Verhalten), der Politik, des physischen und sozialen Umfelds sowie tief verwurzelter Ideen, Normen und Werte. - Entdecken Sie Verbindungen. Identifizieren Sie negative und positive Beziehungen zwischen den Faktoren und visualisieren Sie diese mit Minus- und Plus-Notationen zwischen den Post-its.
Manchmal entstehen Läufe.
Ein Beispiel: Es gibt nur ein geringes Budget für leitende Datenschutzbeauftragte, so dass die derzeitigen Datenschutzbeauftragten diese Aufgabe nur sekundär wahrnehmen.
Sie haben wenig Einfluss, so dass das Management die Bedeutung von Investitionen nicht erkennt. - Treten Sie einen Schritt zurück. Finden Sie gemeinsam eine oder mehrere Beschreibungen, die zeigen, wie das System Ihr Ziel beeinflusst.
Ein Beispiel: Wir messen nicht, ob die Ziele zum Schutz der Privatsphäre erreicht werden, sondern nur die Erfolgsquote bei unserem E-Learning zum Thema Datenschutz.
Infolgedessen erscheinen die Datenschutzziele nicht neben den Produktionszielen in den Teamplänen und ihre Bedeutung scheint zweitrangig zu sein.
Die Datenschutzbeauftragten kompensieren dies mit immer detaillierteren Regeln, die in den immer komplexeren E-Learnings landen.
Das wiederum schreckt die Mitarbeiter ab (es werden bereits Witze darüber gemacht). - Konzentrieren Sie sich auf die Wirkung. Suchen Sie nach Möglichkeiten, mit kleinen Anpassungen die größtmögliche Wirkung zu erzielen.
Vielleicht können Sie auf diese Weise einen Dominoeffekt im gesamten System erzeugen.
Ein Beispiel: Wir wählen ein kleines praktisches Instrument, um das Verhalten in Bezug auf den Datenschutz zu messen, und teilen die Ergebnisse in Teambesprechungen.
Die Mitarbeiter nehmen an einem einfachen E-Learning zu den Grundlagen des Datenschutzes teil und organisieren eine Herausforderung: Die Teams müssen sich etwas einfallen lassen, um die Datenschutzziele zu erreichen.
Wir laden auch einen leitenden Datenschutzbeauftragten zu einem Schulungstag mit den derzeitigen Datenschutzbeauftragten ein.
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