Hey Hans,
We investeren sinds de coronapandemie massaal in digitaal leren. Online modules, e-learning, microlearning, onboardingsplatforms, van alles. De gedachte is helder: flexibel, schaalbaar en laagdrempelig leren voor iedereen. Whoehoe!
Maar in de praktijk blijkt het enthousiasme wisselend. Dat bleek afgelopen woensdag toen ik uit eten ging met mijn vader. Ter illustratie: mijn vader werkt al ongeveer dertig jaar bij dezelfde werkgever. Hij is van junior doorgegroeid naar senior. Hij heeft directeuren zien komen en gaan én behoort dus onderhand tot het meubilair. Maar ja, tegenwoordig heeft hij vervelende quota van e-learnings die hij moet maken. *Zucht*.
Normaal klikt hij razendsnel op zijn favoriete knop, namelijk de “Verder”-knop. Op die manier lukt het hem om een leermodule waar een uur voor staat in acht minuten af te ronden. Dát noem ik nog eens efficiëntie. Helaas werkte zijn gebruikelijke strategie ditmaal niet, want hij moest een interactieve animatie volgen. Hierdoor kon hij niet zomaar doorklikken, maar moest hij daadwerkelijk het filmpje bekijken. En dan kan je denken “Oké boomer”, maar zo simpel is het natuurlijk niet. Daarom was ik extra geïnteresseerd in waar het mis ging tussen mijn vader en deze e-learningmodule.
Je krijgt vierkante ogen van naar een schermpje staren
Om de wereld om ons heen simpel te houden, is het fijn om iedereen in te delen in generaties. Dan kun je namelijk lekker brede uitspraken doen, zoals ‘boomers hebben vast moeite met technologie’ en ‘Gen Z’ers verliezen vast snel hun aandacht.’ Helaas zijn dit soort uitspraken te kort door de bocht: dat iets voor een grote groep als geheel geldt, betekent niet dat dit op individueel niveau ook waar is. Want niet iedereen die rond hetzelfde jaartal geboren is, heeft dezelfde leervoorkeuren of wil dezelfde vaardigheden ontwikkelen. Zo kreeg ik vaak tijdens mijn HR-tijd te horen dat sommige oudere mensen gewoon een beetje vastgeroest waren en jongere medewerkers kwamen vaak toch niet opdagen tijdens een klassikale sessie. Kon dat toch echt niet online?
Mijn moeder deed vaak deze klassieke uitspraak: “van naar dat schermpje staren krijg je vierkante ogen!”. Iedere keer als ik dit hoorde, rolde ik met mijn (nog steeds ronde) ogen en ging ik lekker verder met staren. Zij waren van een andere generatie en keken daarom anders naar technologie. Maar is het verschil tussen generaties werkelijk zo groot? Is dit niet gewoon een toevallige momentopname? Gelukkig is wetenschappelijk bewijs een stuk genuanceerder over het gehele generatieverschil in online leren.
Uit onderzoek blijkt dat generatieverschillen in leervoorkeuren en digitale vaardigheden vaak overschat worden. Iemand uit de boomergeneratie die nieuwsgierig is en het nut inziet van digitale ontwikkelingen, leert net zo goed, misschien wel beter, als een Gen Z’er die een verplichte module volgt waarin vooral wordt herhaald wat hij al weet. Het is dus niet afhankelijk van de leeftijd hoe goed of hoe gemotiveerd iemand is om te leren. Wat wél uitmaakt, zijn dingen als:
- Hoe relevant iemand het onderwerp vindt.
- Hoeveel vertrouwen iemand heeft in zijn digitale vaardigheden.
- Of iemand ervan overtuigd is dat het zinvol is om het te leren.
Wat had er dan beter gekund bij de module van mijn vader?
Wat maakt dan dat mijn vader afhaakt bij online leren? Gelukkig voor paps zit het goed met zijn digitale skills. Dan blijven er twee mogelijke redenen over. Ik heb hem gevraagd hoe het zat:
- Hij vindt het onderwerp niet relevant. Ik quote: “dit is de zoveelste nietszeggende module”.
- Hij vindt het niet zinvol om te leren. “Het voelt als geen enkele bijdrage aan het proces. Een vinkje vanuit het bestuur”.
Wat kan jij hiervan leren?
Ben je met onderwijs bezig, werk je in HR of ben je gewoon toevallig op deze blog gekomen, dan leg ik je hieronder uit wat jij het best kan doen:
- Voorkom frustratie
Laat mensen vooraf inschatten wat ze al weten. Zo voorkom je frustratie doordat ze dezelfde stof opnieuw moeten doornemen.
- Maak het nut expliciet (urgentie)
Waarom doe je deze training? En waarom doe je dat nú? Het moet voor de deelnemer duidelijk zijn wat het hem/haar oplevert. Denk bijvoorbeeld aan digital awareness (zeer populair en ja dat kan ook in het Nederlands). Bijvoorbeeld: zeg niet alleen “de overheid vindt dat dit moet”, maar: “Je beschermt jezelf, je collega’s en je klanten, want ken jij bijvoorbeeld de nephotspot”. Dat komt anders binnen.
- Bied keuzevrijheid
Laat deelnemers kiezen in tempo, vorm of volgorde. Het is prettig om zelf te kunnen bepalen wanneer je tijd hebt voor een module, zelfs al is het een paar minuten. Zorg dat mensen meteen naar het hoofdstuk kunnen dat voor hen relevant is. Bijvoorbeeld: ik loop vast bij het archiveren van documenten. Dan wil je direct naar het hoofdstuk over archiveren.
- Maak het herkenbaar
Gebruik storytelling of realistische situaties, zodat het direct toepasbaar wordt in het werk. Droge stof (zoals wetgeving) komt anders binnen als het verweven is in een praktijksituatie. Als ik een voorbeeld zie van een phishingpoging, blijft dat beter hangen dan wanneer ik alleen leer wat phishing is. Dat bevordert de transfer van theorie naar praktijk.
En vooral: stel minder eisen aan leeractiviteit en meer aan leerwaarde.
Wat bedoel ik daarmee? Vraag aan deelnemer na afloop: wat vond je van deze e-learning? Wat kan beter? Hoe zou jij het aanpakken? Verzamel die feedback, maak er een mooie dataset van en pas je leeractiviteiten erop aan. En blijf dit continu herhalen. Net als bij software verdient leren ook updates.
Herkenbaarheid is dus een van de toverwoorden om een leerproduct te laten slagen. Een belangrijk hulpmiddel daarvoor is de tone-of-voice. @Ivo: hoe kies je eigenlijk een passende tone-of-voice voor een leeroplossing? Ik lees het volgende maand graag!
Tot slot
Lieve pap, sorry dat ik je als voorbeeld heb genomen.
Liefs je dochter.
Over Ilse
Meer lezen?
