Hallo Hans,
Seit der Corona-Pandemie haben wir massiv in das digitale Lernen investiert. Online-Module, E-Learning, Microlearning, Onboarding-Plattformen, alles Mögliche. Die Idee ist klar: flexibles, skalierbares und zugängliches Lernen für alle. Juhu!
Doch in der Praxis erweist sich der Enthusiasmus als wechselhaft. Das wurde letzten Mittwoch deutlich, als ich mit meinem Vater zum Abendessen ging. Zur Veranschaulichung: Mein Vater arbeitet seit etwa 30 Jahren für denselben Arbeitgeber. Er hat sich vom Junior zum Senior hochgearbeitet. Er hat Direktoren kommen und gehen sehen und ist jetzt Teil der Einrichtung. Aber ja, heutzutage muss er lästige Quoten von E-Learnings absolvieren. *seufz*.
Normalerweise klickt er blitzschnell auf seine Lieblingstaste – die Schaltfläche „Weiter“. Auf diese Weise schafft er es, ein einstündiges Lernmodul in acht Minuten abzuschließen. Na, das nenne ich mal Effizienz. Leider funktionierte seine übliche Strategie dieses Mal nicht, da er einer interaktiven Animation folgen musste. Das heißt, er konnte sich nicht einfach durchklicken, sondern musste sich das Video tatsächlich ansehen. Und dann denken Sie vielleicht „OK Boomer“, aber so einfach ist es natürlich nicht. Deshalb war ich besonders daran interessiert, wo die Dinge zwischen meinem Vater und diesem E-Learning-Modul schief liefen.
Sie bekommen viereckige Augen vom Starren auf einen Bildschirm
Um die Welt um uns herum einfach zu halten, ist es schön, alle in Generationen zu unterteilen. Schließlich kann man dann schöne pauschale Aussagen machen, wie „Boomer haben sicher Probleme mit der Technik“ und „Gen Z’ers verlieren wahrscheinlich schnell den Fokus. Leider sind solche Aussagen zu kurzsichtig: Die Tatsache, dass etwas für eine große Gruppe als Ganzes wahr ist, bedeutet nicht, dass es auch auf individueller Ebene wahr ist. Schließlich hat nicht jeder, der um das gleiche Jahr herum geboren wurde, die gleichen Lernvorlieben oder möchte die gleichen Fähigkeiten entwickeln. So wurde mir in meiner Zeit in der Personalabteilung oft gesagt, dass einige ältere Menschen einfach nur ein bisschen hochnäsig seien und jüngere Mitarbeiter oft sowieso nicht zu einer Unterrichtsstunde erscheinen würden. Könnten sie das nicht auch online tun?
Meine Mutter machte oft diese klassische Aussage: „Wenn du auf den Bildschirm starrst, bekommst du viereckige Augen!“. Jedes Mal, wenn ich das hörte, rollte ich mit meinen (immer noch runden) Augen und starrte weiter. Sie stammten aus einer anderen Generation und hatten daher eine andere Einstellung zur Technologie. Aber ist der Unterschied zwischen den Generationen wirklich so groß? Ist das nicht nur eine zufällige Momentaufnahme in der Zeit? Glücklicherweise sind die wissenschaftlichen Erkenntnisse über den Generationenunterschied beim Online-Lernen sehr viel differenzierter.
Untersuchungen zeigen, dass die Unterschiede zwischen den Generationen in Bezug auf Lernpräferenzen und digitale Fähigkeiten oft überschätzt werden. Jemand aus der Boomer-Generation, der neugierig ist und den Nutzen digitaler Entwicklungen versteht, lernt genauso gut, vielleicht sogar besser, als ein Gen Z’er, der ein Pflichtmodul belegt, in dem hauptsächlich wiederholt wird, was er bereits weiß. Es hängt also nicht vom Alter ab, wie gut oder wie motiviert jemand zum Lernen ist. Worauf es ankommt, sind Dinge wie:
- Wie relevant jemand das Thema findet.
- Wie viel Vertrauen jemand in seine digitalen Fähigkeiten hat.
- Ob jemand davon überzeugt ist, dass es sinnvoll ist, es zu lernen.
Was hätte also im Modul meines Vaters besser sein können?
Was also bringt meinen Vater dazu, sich vom Online-Lernen abzuwenden? Zum Glück für Paps sind seine digitalen Fähigkeiten in Ordnung. Es gibt also zwei mögliche Gründe. Ich habe ihn gefragt, wie es war:
- Er hält das Thema für irrelevant. Ich zitiere: „Dies ist ein weiteres sinnloses Modul“.
- Er hat das Gefühl, dass es keinen Sinn hat, zu lernen. „Es fühlt sich so an, als ob es überhaupt keinen Beitrag zum Prozess gibt. Ein Kästchen, das der Vorstand abhaken kann“.
Was können Sie daraus lernen?
Wenn Sie im Bildungswesen tätig sind, in der Personalabteilung arbeiten oder einfach nur zufällig auf diesen Blog gestoßen sind, erkläre ich Ihnen im Folgenden, was Sie am besten tun sollten:
- Vermeiden Sie Frustration
Lassen Sie die Teilnehmer im Voraus abschätzen, was sie bereits wissen. Auf diese Weise vermeiden Sie Frustration, weil sie denselben Stoff noch einmal durchgehen müssen.
- Nutzen explizit machen (Dringlichkeit)
Warum machen Sie diese Ausbildung? Und warum tun Sie es jetzt? Es sollte für den Teilnehmer klar sein, was er davon hat. Denken Sie zum Beispiel an das digitale Bewusstsein (sehr beliebt und ja, das kann man auch auf Niederländisch machen). Sagen Sie zum Beispiel nicht einfach: „Die Regierung ist der Meinung, dass dies getan werden sollte“, sondern: „Sie schützen sich, Ihre Kollegen und Ihre Kunden, denn kennen Sie zum Beispiel den gefälschten Hotspot“. Das kommt anders an.
- Bieten Sie die Freiheit der Wahl
Lassen Sie die Teilnehmer Tempo, Form oder Reihenfolge wählen. Es ist schön, wenn Sie entscheiden können, wann Sie Zeit für ein Modul haben, selbst wenn es nur ein paar Minuten sind. Stellen Sie sicher, dass die Teilnehmer direkt zu dem für sie relevanten Kapitel gehen können. Ein Beispiel: Ich bleibe bei der Archivierung von Dokumenten stecken. Dann sollten Sie direkt zu dem Kapitel über die Archivierung gehen.
- Erkennbar machen
Verwenden Sie Erzählungen oder realistische Situationen, so dass der Stoff direkt in der Praxis anwendbar ist. Trockener Stoff (z.B. Gesetze) wirkt anders, wenn er in eine reale Situation eingeflochten wird. Wenn ich ein Beispiel für einen Phishing-Versuch sehe, bleibt es besser haften, als wenn ich nur lerne , was Phishing ist. Das fördert den Transfer von der Theorie in die Praxis.
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